Afinal, como avaliar e mensurar os indicadores de RH?

Os indicadores de RH são utilizados para sinalizar se os objetivos da empresa foram alcançados. Eles são analisados por meio das métricas de desempenho. Dessa maneira, assim como a área comercial precisa atingir metas, por exemplo, um número “x” de vendas por mês, com o RH não é diferente. 

Por esse motivo, mensurar indicadores é uma tarefa essencial para todo planejamento estratégico, pois, eles funcionam como o guia para as próximas decisões. Se você quer descobrir como fazer essa avaliação de dados, continue conosco. Boa leitura!

Por que utilizar os indicadores de RH?

Os indicadores de RH são utilizados para medir o desempenho de cada estratégia da sua gestão de pessoas. Isso acontece porque eles fornecem valores mensuráveis. Por exemplo, se a liderança quiser abrir uma nova filial todo ano, a verificação de custo por contratação e taxa de rotatividade pode ser importante, pois, o aumento desses índices indicam problemas com o processo de recrutamento e seleção. 

Vale lembrar, porém, de que apesar desses indicadores serem fundamentais para a implementação de estratégias na gestão de pessoas, não devem ser medidos de maneira isolada. Isso significa que outras informações precisam ser analisadas em conjunto para a tomada de decisão mais certeira.

Quais são os principais indicadores de RH?

Agora que você já sabe a importância de mensurar dados para a sua gestão estratégica, é preciso conhecer os indicadores de RH mais utilizados. Assim, você pode descobrir quais deles são cruciais para representar o sucesso dos seus resultados. Então, acompanhe!

Turnover

Esse indicador mostra quantos colaboradores se desligam da empresa em determinado período. Quando combinado, por exemplo, com uma métrica de desempenho, pode sinalizar a diferença de baixa e alta performance.

Além disso, também é possível entender a origem do turnover, permitindo traçar planos de melhoria específicos para corrigir problemas pontuais. Essa métrica pode fornecer informações variadas, como:

  • qualidade do clima de trabalho em cada setor;
  • eficiência do processo de onboarding;
  • alinhamento do recrutamento com as expectativas da empresa;
  • sucesso da liderança.

Avaliação da aprendizagem

As vantagens do treinamento são inúmeras, afinal, ele é responsável pela capacitação dos colaboradores. Contudo, não basta somar o investimento realizado na educação corporativa para garantir que o conhecimento foi absorvido. É preciso medir a eficácia da aprendizagem dos colaboradores depois do treinamento.

Dessa maneira, o objetivo desse indicador de RH é mensurar o quanto as metas de aprendizagem foram alcançadas. Ou seja, fazer a avaliação de acordo com a habilidade a ser desenvolvida. Por exemplo, competências técnicas podem ser avaliadas por testes e questionários, enquanto as comportamentais precisam de um tempo maior na prática a ser desenvolvida.

Absenteísmo

O absenteísmo é um forte indicador de insatisfação e também pode ser fator de previsão do volume de trabalho. Essa métrica fornece informações relacionadas à produtividade, porque sinaliza o tempo de ausência do colaborador por motivos diversos, que vão desde a doença até um simples atraso.

Não se engane, as ausências no trabalho sempre ocorrerão. Entretanto, o importante é identificar a recorrência desses fatos. Com essas informações, é possível elaborar programas de motivação, por exemplo:

  • bonificações por reconhecimento;
  • aumento da participação na tomada de decisão;
  • criação de plano de carreira.

Desempenho

O colaborador necessita ter total controle sobre sua limitação com o tempo e recursos disponíveis, devendo ser capaz de priorizar tarefas urgentes e organizar as atividades para não ocorrer atrasos. Tudo isso precisa estar associado à eficiência da sua função.

Esse indicador tem o potencial de demonstrar o resultado das tarefas de cada colaborador, considerando características como prazo e qualidade. Entender o motivo que leva os colaboradores a ter baixa performance pode ajudá-los a fazer os ajustes necessários, por exemplo:

Retenção de talentos

O indicador de retenção de talentos pode demonstrar o quanto a empresa consegue garantir a permanência de profissionais de alta performance. Além dos custos financeiros que envolvem a perda de um funcionário, os processos de recrutamento e onboarding também exigem tempo para contratação e adaptação do novo colaborador.

Sendo assim, ao mensurar esses indicadores, é possível diagnosticar quais os motivos que impedem essa retenção para criar ações de melhoria, como:

  • promover clima organizacional saudável;
  • otimizar fluxos de trabalho;
  • construir cultura de feedback;
  • estabelecer liderança colaborativa.

Cultura organizacional

Mensurar indicadores na cultura organizacional é a melhor maneira de identificar se os colaboradores estão engajados com os princípios da empresa, como:

  • visão de futuro;
  • missão de mercado;
  • valores;
  • propósitos da marca.

Esse indicador também está correlacionado ao clima organizacional, porque os funcionários satisfeitos com a cultura da empresa tendem a colaborar com um bom ambiente de trabalho. Da mesma forma, também pode acontecer o inverso.

Por isso, antes de definir esse indicador, a empresa deve estabelecer qual o modelo de cultura ideal. Assim, vai perceber se a alta gestão transmite essa informação com clareza aos funcionários. Caso contrário, é preciso listar onde estão essas falhas de compreensão. 

Retorno sobre investimento

Mensurar o ROI, ou retorno sobre investimento, é uma tática comum em todas as áreas na empresa, pois, o objetivo desse indicador é sinalizar os ganhos sobre as aplicações realizadas. Sendo assim, é possível perceber quais ações em RH resultaram em prejuízo e lucro para a organização.

Ao obter esse dado, você consegue escalar cada mudança para converter as atividades em rendimentos financeiros. Um ROI negativo pode indicar que o resultado da ação foi menor que o investimento realizado. Dessa maneira, o profissional de RH precisa realizar ajustes, em vez de repetir processos ineficazes.

Satisfação do cliente

Se você pensa que deveria ter lido “satisfação do colaborador”, em vez de “cliente”, está enganado e sabe por quê? Medir o índice de contentamento dos consumidores podem indicar muitos insights sobre a gestão de pessoas, uma vez que cabe ao RH implantar ações de aperfeiçoamento para as competências dos colaboradores.

Na prática, avaliar a satisfação do cliente pode demonstrar quais são os momentos mais positivos do consumidor durante a jornada de compra — como também, os negativos. Com essas informações, é possível descobrir a raiz do problema que causa essa insatisfação para capacitar a equipe, como criar planos de desenvolvimento individual e treinamentos especializados.

Como fazer avaliação e mensuração desses indicadores?

Enquanto o indicador aponta o que deve ser medido, as métricas apresentam os números que precisam ser analisados para comparação. Sendo assim, para saber se o resultado foi positivo, é preciso comparar o índice com o dado preestabelecido como fator de sucesso.

Por exemplo, se o índice de satisfação preestabelecido é de 80%, um resultado inferior demonstra que a meta não foi alcançada. Contudo, é importante considerar outras informações para essa análise, como os números anteriores e percentual de empresas semelhantes. 

Depois de mensurar os indicadores de RH, é essencial desenvolver objetivos alinhados ao plano estratégico da organização. Dessa maneira, é preciso ajustar cada etapa e criar metas claras para a equipe alcançar novos resultados.

Como você pôde perceber, existem muitos exemplos diferentes de indicadores de RH. Embora alguns sejam mais fáceis de implementar, todos fornecem insights sobre o desempenho da equipe para a gestão estratégica da empresa. Por esse motivo, obter informações reais é fundamental para mensurar indicadores e tomar decisões com base em dados.

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